Actualité

Le vrai coût du remplacement

Pour comparer la facturation des missions temporaires avec la gestion interne des contrats, il faut intégrer tous les coûts indirects de cette activité chronophage.

De plus, cette gestion en interne s'effectue au détriment des tâches susceptibles d'optimiser le budget RH.
Chacun sait intuitivement qu'un écart de près de 50 % existe entre le net perçu par l'agent et le coût pour l'employeur du fait des diverses charges. Le prélèvement à la source accentuera bientôt ce phénomène, mais comment expliquer que la facture de l'intérim soit de l'ordre du double ou du triple du net perçu ? Pourquoi les entreprises soucieuses de gestion rigoureuse ont pourtant fortement recours à cette main d'oeuvre externalisée ? Parce que c'est profitable à tous !

Premier faux ami, la comparaison mensuelle

Le coût du travail s'évalue sur une année pour lisser les aléas, tandis que la facturation des missions temporaires s'établit pour les heures réellement effectuées. Non seulement, les absences, retards et formations ne sont pas imputés, mais même les temps de réunion et d'évaluation au siège sont défalqués. Un fonctionnaire doit annuellement 1607 heures, mais compte tenu des congés exceptionnels, des stages et des temps informels, il n'est à son poste en moyenne que 1400 heures. Vous pouvez dès lors diviser le coût brut chargé d'un agent d'accueil, d'un spécialiste des marchés publics ou d'un technicien par 1400 et vous obtiendrez toujours un coût supérieur à la vingtaine d'euros sollicités par le CDG.

Les CCAS qui gèrent des aides à domicile connaissent ce raisonnement car ils facturent rarement à moins de 20 € l'heure d'intervention chez une personne âgée aux revenus modestes.

On pourrait objecter que les agents du CDG sont en début de grille de rémunération alors que les titulaires qu'ils remplacent ont déjà acquis de l'ancienneté. Cela est compensé par le régime indemnitaire propre aux itinérants, à l'indemnisation de leurs déplacements et aux budgets formation pour les préparer à leurs missions. En revanche, le déroulement de carrière est bien pris en compte par l'assurance statutaire qui rembourse les longues absences !

Deuxième critère négligé : les frais inhérents à la gestion des contractuels

Les collectivités non assujetties au régime de Pôle Emploi acquittent souvent de lourdes indemnités de retour à l'emploi. Les autres cotisent sur une base équivalente aux frais de gestion des missions temporaires. Toutes doivent en plus compter avec le temps de travail consacré à la recherche de candidatures, notamment alourdie en période de pénurie, à leur tri, aux procédures d'embauche, au suivi des contrats et à la formationdes agents en poste. C'est sur cet aspect que les entreprises font le choix économique de l'externalisation, plutôt que du traitement au cas par cas en interne : un intermédiaire spécialisé sécurise et optimise les démarches par leur volume.

On approche ainsi du véritable impact implicite du choix de la gestion interne : Le service RH est alors aspiré par le traitement administratif et financier des personnels. Ce faisant, il n'est pas sur le terrain des écoles, des services techniques et culturels pour échanger avec les agents sur leur motivation et sur leurs conditions de travail. Pourtant si le service RH ne consacre pas l'essentiel de son énergie au soutien au management, à la prévention et à la formation, qui le fera ? Ces missions stratégiques ne s'externalisent pas !

À effectif égal, la quantité et la qualité de service public produit varie dans des proportions de 30 % entre les collectivités à faible absentéisme et celles où le sens du travail repose sur la routine. L'enjeu du recours à un service mutualisé de renfort et de remplacement tient donc aux priorités accordées, ou non, aux agents déjà en poste. A chacun de cultiver son jardin !

Pour en savoir plus :

> Composantes des coûts de gestion des agents contractuels

> Plaquette " Remplacement et renfort "