La GPEEC

Selon la définition la plus communément retenue (celle proposée par l'association Développement et Emploi ), la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, des Effectifs et des Compétences consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d'action cohérents :
- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la collectivité, tant en termes d'effectifs que de compétences ;
- en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyens termes bien identifiés ;
- et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution personnelle.

La démarche

S'inscrire dans une démarche de GPEEC suppose donc de respecter certaines étapes :

• Formaliser la démarche stratégique (définitions des orientations stratégiques, projets ou simulation d'évolution de la collectivité).
• Réaliser un état des lieux des besoins (emplois actuels) et des ressources disponibles (effectifs et compétences).
• Identifier les perspectives d'évolution (besoins futurs).
• Mesurer les écarts entre l'existant et ce vers quoi on tend (diagnostic).
• Construire le plan d'action de la politique de gestion des ressources humaines.

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Les outils

On retrouve généralement les mêmes outils d'analyse nécessaire à la construction et à la mise en œuvre de la démarche GPEEC : le référentiel des métiers et des compétences, les fiches métiers, les fiches de poste (pour l'analyse qualitative, ou encore la pyramide des âges, les flux des entrées et des sorties pour l'analyse quantitative.

Les moyens d'adaptation

La GPEEC est en lien évident avec les processus RH suivants :

• la formation (plan de formation en rapport avec la stratégie d'emploi et les évolutions des métiers et des compétences).
• la mobilité : (internes ou externes).
• l'évaluation.
• le recrutement (les besoins en recrutement sont identifiés en terme de volume et de compétences clés).

Les acteurs

Pour fonctionner et être mise en œuvre, la GPEEC suppose l’implication et l'adhésion des différents acteurs de la collectivité depuis les élus et la direction générale, jusqu’aux agents, en passant par les partenaires sociaux. Sans eux, la démarche ne pourra aboutir et répondre aux évolutions stratégiques des collectivités.

L'autorité territoriale et la direction

• fixent les tendances d'évolution
• assurent la promotion de la démarche GPEEC
• préparent l'ensemble des acteurs aux enjeux à venir
• donnent du sens aux actions mises en place

L'encadrement

• s'approprie les enjeux
• organise le travail au quotidien pour favoriser le développement des compétences
• utilise des outils pragmatiques pour accompagner chaque agent dans son développement professionnel, repère les besoins en compétences, évalue les compétences et les potentiels des agents.

Le Comité technique

• émet un avis sur les parcours et les formations, adaptées aux besoins de la collectivité et des agents.

Les agents dans leur ensemble

• développent leurs compétences et leur employabilité.
• bénéficient des actions de la GPEEC pour se développer professionnellement?

La direction des ressources humaines

• partenaire et support de la dynamique des acteurs.