Piloter les fonctions RH

Le suivi des effectifs et la gestion des compétences s'inscrivent dans une démarche prospective des ressources humaines et dans un cadre budgétaire souvent contraint. La mission des responsables du personnel des collectivités est d'optimiser cet effectif tout en facilitant les évolutions de l'organigramme.
Au-delà du suivi administratif de chaque agent, du calcul de sa rémunération et de l'attention à sa sécurité, la gestion du personnel porte aussi sur la composition et les équilibres du collectif de travail. 
De même qu'une équipe représente plus que la somme des individualités qui la constitue, le responsable du personnel doit gérer dans leur ensemble les ressources humaines de la collectivité et dynamiser les savoir-faire partagés.

Les élus doivent en particulier pouvoir suivre de près le tableau des effectifs et les dépenses relatives au personnel. C'est pourquoi le gestionnaire développera une approche globale de la connaissance des moyens humains des services par :

• Les lignes directrices de gestion :  détermination de la stratégie pluriannuelle de pilotage des RH et fixation des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels
• Le bilan social : actualisation régulière des données sur les ressources humaines de la collectivité
• Le pilotage de la masse salariale : prévision budgétaire et analyse des facteurs d'évolution de la somme des rémunérations

Au quotidien, le personnel est coordonné dans les services. Les cadres en relation directe avec les agents s'assurent de la présence et de l'implication de leurs collaborateurs à qui ils s'efforcent de fournir des moyens adaptés à leurs missions. L'enjeu pour le service RH est souvent d'obtenir les informations nécessaires à la prise en compte des besoins.

• Le dispositif d'évaluation a notamment pour objectif de faire remonter les attentes en matière de carrière, d'équipements et de formation.
• Le plan de formation est la mise en perspective globale des mesures prévues pour accroître les compétences des équipes.

Pour anticiper davantage, il faut s'inscrire dans une logique d'évolution générale des services publics locaux. Il convient alors de croiser les données individuelles des fiches de poste avec des références partagées au sein de la fonction publique territoriale. Plusieurs types d'outils concrets et de démarches pratiques sont à la disposition du gestionnaire :

• Les répertoires des métiers permettent de situer les postes dans leur environnement professionnel. Les fiches sont utiles pour questionner les recrutements et l'organisation du travail.
• Les outils de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) sont à combiner pour préparer les changements dans la composition des services de la collectivité. A partir de l'étude des atouts et des contraintes de ses ressources humaines (savoir-faire des équipes, vieillissement, enjeux  financiers, nouveaux services...), la collectivité doit intégrer les choix stratégiques et les projets des élus avec les capacités et les souhaits des agents pour évoluer ensemble.

Dans ce domaine depuis de nombreuses années, le CDG 35 a mis en place différentes démarches pour répondre aux attentes des collectivités et faciliter sur le plan humain la mise en œuvre de la décentralisation :

• Des études et analyses pour mesurer l'évolution de la FPT en Ille-et-Vilaine (prévisions pour les concours, exploitation du bilan social, enquêtes thématiques)
• Des études sur l'emploi et sur les métiers (dossiers des conférences régionales sur l'emploi et la formation en partenariat avec les CDG et le CNFPT en Bretagne)
• Des outils de diffusion et d'analyse des offres (site emploi territorial.fr et études statistiques)
• Des formations (licences professionnelles en partenariat avec Rennes II, préparation aux métiers administratifs des collectivités territoriales avec PREMICOL...)
• Des outils et des méthodes d'application de certains dispositifs : l'entretien professionnel, le plan de formation.