AccessibilitéAidePlan du site
Accéder à votre espace

Vous n'êtes pas connecté

CDG 35Portail de la fonction publique territoriale en ille & vilaine
Accueil> Être élu employeur> Consulter l'abécédaire des RH

Consulter l'abécédaire des RH

Augmenter la taille des caractèresréduire la taille des caractèresenvoyer à un contactimprimer la pagepartager sur LinkedIn

Pour faciliter vos premiers pas en tant que responsable du personnel, nous avons élaboré ce B.A.-BA afin de mettre en lumière quelques notions parmi les plus importantes que vous devez aborder durant votre mandat.
Outre des définitions et notions de gestion des ressources humaines, ce bréviaire vous apportera un vocabulaire commun à toute la Fonction Publique Territoriale (FPT). Il est plus facile de s'entendre lorsqu'on parle de la même chose.

> Agent territorial

> Concours

> Déontologie

> Dialogue social

> Employeur

> Fiche de poste

> Filières et cadres d'emplois > Formation > Les métiers de la FPT
> Organigramme > Recrutement > Rémunération
> Santé au travail > Statut  

Agent territorial

Derrière ce terme se cachent de multiples réalités, dont la diversité est liée à l'étendue des compétences des collectivités locales. Un employé communal est donc un agent territorial, au même titre qu'un agent d'un Conseil général ou un employé d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.

A l'échelle d'une commune, le maire sera l'employeur des agents qui travaillent dans la mairie (secrétaire, agent comptable...) mais aussi des agents techniques, des personnels de la piscine ou de l'école. Le personnel de la commune ne se limite pas aux agents des services administratifs en poste dans la mairie.

Le responsable du personnel devra, pour garantir l'identification de tous les agents de la collectivité, prendre en compte cette grande diversité et aller à la rencontre de tous les agents, qu'ils travaillent dans les locaux de la commune ou sur le terrain, au contact direct de la population. 

Concours

Les concours d'entrée dans la FPT garantissent des aptitudes générales au travail dans les collectivités et assurent le respect de l'égalité d'accès. Face à une exigence croissante de technicité, les concours ont dû évoluer : plus d'options, une ouverture plus grande aux acquis de l'expérience. Les collectivités ont tout intérêt à s'enrichir de ces nouvelles compétences.

Déontologie

Comme tout fonctionnaire et agent public, les agents territoriaux sont tenus de respecter un certain nombre de devoirs : réserve, obéissance à la hiérarchie, respect du secret professionnel (notamment dans la gestion des dossiers d'aide sociale). Le manquement à ces obligations constitue une faute professionnelle qui peut entraîner des sanctions disciplinaires.

Outre ces différentes obligations, la loi du 13 juillet 1983 reconnaît également aux agents territoriaux un certain nombre de droits : liberté d'opinion et principe de non-discrimination, protection contre le harcèlement, droit syndical, droit de grève, droit à la protection de la santé.

L'alternance politique ne doit pas avoir d'incidence sur les attributions de chacun, fonctionnaires et élus. En dernier ressort, c'est au maire de veiller au respect des droits et devoirs de chacun.

Dialogue social

Pour garantir un service public de qualité, la circulation de l'information et les relations au travail doivent fonctionner au mieux. Le maire-employeur doit donc être à l'écoute du personnel, que celui-ci s'exprime directement ou par l'intermédiaire des représentants syndicaux. Il est garant du libre exercice du droit syndical au sein de la collectivité : mise à disposition de locaux, de panneaux d'information, congés de formation syndicale, autorisations d'absence...

Il existe différentes instances qui ont pour but de favoriser le dialogue social. Y siègent à parité des représentants du personnel et des élus. Les commissions administratives paritaires (il en existe une pour chaque catégorie hiérarchique d'agents) suivent les questions touchant à la carrière individuelle et à son déroulement. L'autre instance principale, le comité technique paritaire, est consultée sur les questions relatives à l'organisation générale du travail.

Employeur

Président ou maire, l'élu à la tête de l'assemblée délibérante de la collectivité est responsable du personnel. Il assume le rôle d'«autorité territoriale». Concrètement, il appose seul sa signature sur l'acte d'engagement d'un nouveau collaborateur.

Le maire-employeur est le responsable du fonctionnement des services municipaux. Il est garant de la santé, de la sécurité et de l'hygiène au travail des agents de la commune. Il est également responsable de la gestion de la carrière des agents : recrutement, promotion, avancement, formation...

Si les élus écrivent la partition, ce sont les fonctionnaires qui la jouent. Il faut donc investir ce nouveau costume de responsable du personnel le plus tôt possible. Une bonne gestion des ressources humaines garantit aux habitants de la commune la meilleure application des politiques publiques. Pour assurer au mieux cette fonction, le maire n'est pas seul. Il est aidé et conseillé par son directeur des services.

Fiche de poste

La fiche de poste est l’outil de base de l’organisation d’une collectivité. Alors que l’organigramme permet la “ vision de l’aigle ”, la vision globale, la fiche de poste est celle de la “ fourmi ”, la vision du terrain. Elle est un outil évolutif qui doit suivre les changements du service. Elle formalise les activités attendues d’un agent par son responsable pour une année de poste.

Filières et cadres d'emplois

La FPT est composée de sept filières différentes : administrative, culturelle, technique, sanitaire et sociale, animation, sport et sécurité. Elles correspondent au domaine d'activités des agents.

Chaque filière présente une structure pyramidale, organisée en cadres d'emplois et composée de 3 catégories hiérarchiques :

catégorie A : fonctions de conception, de direction, d'encadrement ;
catégorie B : fonctions d'application, d'encadrement intermédiaire ;
catégorie C : fonctions d'exécution.

Chaque cadre d'emplois regroupe différents grades, qui expriment le niveau hiérarchique de l'agent. Un même grade regroupe différents métiers : des peintres, menuisiers ou cuisiniers ont le grade d'adjoint technique de 1ère classe. Malgré cette diversité de fonctions, les agents d'un même cadre d'emplois ont en commun une technicité, une formation ainsi que des règles de recrutement et d'avancement.

Formation

Du cantonnier des années 50 à l'ingénieur informatique, les fonctions des agents municipaux se sont fortement spécialisées. Droit individuel et facteur de professionnalisation, la formation concerne tous les agents : formations de préparation aux concours, formations d'intégration et d'adaptation (après la nomination et dans les deux ans qui suivent), formations de perfectionnement et formations personnelles.

Prenons un exemple : l'amélioration de la restauration scolaire ne sera vraiment efficace qu'avec un personnel formé aux nouvelles règles d'hygiène. La formation est donc un axe central pour faire évoluer les services en fonction des attentes de la population, du projet de la municipalité ou des nouvelles réglementations.

Pour assurer la formation de leurs agents, les collectivités s'appuient notamment sur le CNFPT, qu'elles financent à hauteur de 0,9 % de leur masse salariale. Les élus ne sont pas en reste. Ils bénéficient de dispositifs particuliers de formation pour les aider à assurer aux mieux leurs nouvelles fonctions.

Les métiers de la FPT

Parallèlement aux notions de grades et de cadre d'emplois, la notion de métier a pris une certaine importance dans la gestion du personnel territorial. Cette approche complémentaire a permis de mieux identifier les débouchés professionnels de la FPT. Ainsi, la mise en adéquation des besoins des collectivités aux demandes d'emplois fait de cette dimension « métier » un facteur de régulation du marché de l'emploi public local.

Les différents travaux entrepris ces dernières années sur cette dimension « métier » (études métiers, réalisation de fiches de poste...) ont permis d'aller vers une connaissance plus fine des difficultés de recrutement des collectivités et d'agir dès la formation pour tenter d'y remédier.

Organigramme

Outil de management et d'organisation des services, l'organigramme ne relève pas d'une règle ou d'une obligation. Établir un organigramme, quelle que soit la taille de la collectivité, est une garantie d'un bon fonctionnement des services. Il définit précisément les différents niveaux hiérarchiques, l'organisation des services et assure une bonne circulation de l'information.

Un organigramme exprime aussi le style de management souhaité par la direction. Un organigramme pyramidal (avec différents niveaux hiérarchiques) garantit une forte coordination mais la circulation de l'information de la base au sommet sera plus difficile. Un organigramme en râteau, où tous les services sont rattachés au secrétariat général, assure la rapidité de l'information mais nécessitera une grande disponibilité du secrétaire général.

Recrutement

Les recrutements au sein d'une collectivité peuvent répondre à un besoin immédiat. Il faut également les envisager comme une anticipation des besoins futurs de la structure. Le recrutement d'un agent jette en effet les bases d'une relation à long terme. La procédure débute avec l'élaboration d'une fiche de poste et ne prend fin qu'une fois l'agent intégré dans la collectivité.

Les emplois au sein d'une collectivité sont accessibles aux titulaires d'un concours sauf pour les emplois du premier grade de catégorie C de chaque filière où le recrutement est direct. Selon des conditions bien spécifiques, remplacement, activité saisonnière ou recherche d'un profil particulier hors des cadres d'emplois classiques, les collectivités peuvent cependant faire appel à du personnel non-titulaire.

Clés d'une bonne gestion du personnel, les recrutements doivent se passer dans la sérénité et avec des outils et des méthodes éprouvés. Il est parfois nécessaire de recourir à une assistance extérieure ou à du personnel temporaire le temps de gérer l'urgence.

Rémunération

Au sein de la fonction publique territoriale, la gestion de la paie est relativement complexe. Elle intègre des mécanismes de la Fonction Publique d'État et des mécanismes d'ajustement locaux, liés à la diversité des collectivités et des situations professionnelles.

La rémunération d'un agent est constituée de deux éléments principaux. Le premier, le traitement indiciaire, est lié à la carrière de l'agent (cadre d'emplois, grade, échelon). S'y ajoutent, s'il y a lieu, un supplément familial de traitement (accordé selon le nombre d'enfants à charge) et la nouvelle bonification indiciaire (liée à la spécificité de certaines fonctions).

L'autre partie de la rémunération facultative, regroupe les primes et indemnités fixées selon des règles déterminées par l'assemblée délibérante en référence au régime indemnitaire des agents de l'État.

Santé au travail

L'employeur est pénalement responsable de la santé et de la sécurité de son personnel. Outre sa responsabilité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il doit garantir au personnel de la commune des conditions de travail respectant les normes en matière d'hygiène et de sécurité, il doit fournir des équipements de protection adéquats.

Les employeurs territoriaux ont à leur disposition différents partenaires pour les conseiller et les aider à assurer le suivi médical des agents : animateurs sécurité, élus-référents, conseillers en prévention, médecine professionnelle et préventive.

Une véritable politique interne de prévention des risques doit intervenir en amont du projet de la collectivité et prendre en compte la globalité de la situation d'un agent. Cette démarche doit contribuer à réduire l'absentéisme au travail.

Statut

Le statut de la fonction publique territoriale a été créé en 1984. Il fait suite aux lois de décentralisation qui ont élargi le champ des compétences des collectivités locales. Il rassemble dans un même cadre les différents textes qui régissent les relations entre employés et employeurs. A ce titre, il s'impose à tous.

Il ne faut pas le considérer comme une fin en soi mais comme un moyen de régulation des relations au sein de la FPT. Loin d'être figé, le statut a considérablement évolué depuis sa création. Il a connu de nombreuses réformes successives liées, notamment, au développement des filières et des cadres d'emplois. La dernière grande évolution date du 19 février 2007. Elle a notamment apporté une rénovation complète du dispositif de formation et instauré une nouvelle répartition des compétences entre CDG et CNFPT.

Cette évolution rapide, si elle représente parfois une difficulté dans la gestion du personnel communal, garantit aux collectivités qui ne cessent de se moderniser la disponibilité d'un personnel qualifié et compétent.

haut de page

Village des collectivités territoriales - 1 avenue de Tizé – CS 13600 - 35236 Thorigné-Fouillard cedex

Téléphone : 02 99 23 31 00 – Fax : 02 99 23 38 00

Envoyer à un contact

captcha  

Les champs suivis d'un * sont obligatoires

EnyoyerAnnuler